[和锐方略] 某集团系统人力资源管理制度[标准]-yz2010

某集团系统人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 某集团系统人力资源管理制度 第一章总则 第一条为 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 人力资源开发和管理工作，贯彻公司“以人为本”的用人理念，依据《劳动法》 及有关法律、法规、《公司章程》，制定本制度。 第二条本制度属内部管理制度，适用于本公司所有部门及员工，具有强制遵循性和对外保密 性。 第三条公司人力资源开发与管理必须坚持的原则： 一、任人唯贤，唯才是举； 二、培引结合，既要重培养，又要重纳新； 三、公开、平等、竞争、择优，优胜劣汰的用人机制； 四、有利于凝聚、激励和造就人才，促进人才的成长，营造人才成长的环境。 第四条公司员工招聘、录用、 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 签订、试用、转正、任免、培训、考勤、考核、薪酬、晋 （降）职、奖惩、辞退、解聘、续聘、请假、休假、投诉、提案等，均由人力资源部依照本 制度执行。 第五条每一位员工均应做好自己职责范围内的工作，工作绩效是考核一个员工是否称职的最 重要内容。 第六条公司为员工提供一个公正、自由、发展的空间，让更多的人在这个空间里工作、学习、 成长、实现自己的自身价值。 第七条公司重视培训。每一位在岗员工都应是一个经过严格训练的合格员工。每一个合格的 管理人员都应当是一个合格的培训人员。每一个员工都应该努力学习，并利用各种培训学习 机会提高自己，逐步使自己成为对社会、对公司有用的人才，以实现自己的人生理想。 第八条公司严格考勤、考核制度，考核结果作为员工晋职、晋级、奖惩、任免、加薪的依据。 第九条公司在提高经济效益的前提下，不断提高员工的薪资水平，不断提高员工的福利待遇。 第十条本制度属内部管理制度，适用于本公司所有部门及员工。 第十一条本制度相关用语解释 一、公司：某某公司 二、部门：指公司各职能部门 三、总监：公司高级管理人员 四、部长：指公司职能部门负责人 五、经理：指营销部门或市场负责人 六、主管：指车间主要负责人、部门及所属某专业、项目负责人 七、职员：指公司全体员工 第二章组织建设 第十二条机构设置的原则： 一、精简、统一、效能的原则。 二、因事设岗、服务业务的原则。 第十三条机构设置必须明确目的、名称、职能、岗位及人员编制。 第十四条组织机构设置的程序： 一、公司总部机构的设置由公司董事会批准。 二、市场驻外机构的设置由营销企划中心提出意见报公司总经理办公会批准。 三、未经批准的职能部门不得试行或正式运行。 第十五条公司各部门如因业务需要增设岗位或编制必须上报人力资源部审核，经总经理办公 会批准，任何单位都不得私自增岗或超编制用人。 第十六条公司任何一级组织都必须服务于企业经营目标，加强建设、完善职能、履行职责， 并注意相互协作与配合，保证信息资源的有效利用。 第十七条公司注重和强化领导集体建设且必须遵循： 一、专业化、年轻化、知识化 二、能者上、平者让、庸者下 三、民主与集中相结合 第三章文化建设 第十八条文化建设以贯彻企业文化理念，形成积极健康的文化氛围、服务企业发展目标为宗 旨。 第十九条公司各级负责人均为企业文化宣传与建设的直接负责人，是企业文化工作的直接责 任人，企业文化建设作为各级负责人年度目标考核的重要内容。 第二十条对外宣传： 一、本制度中的对外宣传是指非营利性宣传活动，主要是企业形象的宣传，不包括产品宣传 和促销活动。 二、个人对外投稿凡有涉及或隐涉公司内容的必须报经公司批准。 三、公司鼓励员工对外投稿，宣传企业，凡被外界媒体采用的稿件，按以下标准给予奖励： （一）中央级媒体发表一篇奖励：A级 500元、B级 400元、C级 300元 （二）省级媒体发表一篇奖励 200元 四、代表公司发表的对外讲话，如果损害公司形象和利益的，将追究当事人的责任。 第二十一条内部刊物： 一、内部刊物是指公司主办的《某某企业报》及各职能部门主办的各类定期发行的快讯、简 报等刊物。 二、公司对《某某企业报》登录稿件按发表字数给予稿酬，标准另行规定。 三、内刊的创办必须经人力资源部审核报总经理批准。 第二十二条员工建议： 一、公司鼓励各级单位和员工对公司的发展提出积极的建议，建议应以书面形式上报。 二、各单位或个人收到建议后，应以高度负责的态度，认真研究建议，并及时给建议单位或 建议个人以书面答复。 三、公司对员工“建议”按奖罚制度规定执行。 第二十三条文化氛围： 一、公司各级负责人都有责任在所辖部门建立积极向上、严肃活泼的文化氛围。 二、任何人都不得散布消极言论。工作中发生不满等可以向上级反映，但不得向下属和同事 传播。 三、工作中必须坚持对事不对人的原则。 四、公司鼓励所属各部门开展多种形式、内容健康的文化活动，活跃气氛。对于涉及费用的， 需按相关制度、程序报批后实施。 五、各级领导要主动关怀员工，并身体力行，体现企业的文化理念。员工生病住院，员工家 庭生活困难，员工家中发生特别意外等情况，要及时给予慰问，情况严重的要及时上报人力 资源部。 六、各级领导要经常和员工沟通交流，掌握下属的思想动态，做好下属的思想工作。 七、为公司做出突出或重大贡献的典型人物，公司要视情况给予精神和物质奖励，并号召全 体员工向其学习。公司各级干部都应及时将典型人物事迹上报人力资源部。 八、为创建学习型组织，营造良好的学习氛围，各部门可根据实际需要订阅一定的专业刊物 或杂志。 第四章员工的招聘、录用 第二十四条公司在公开招聘人员时，应严格按以下规定进行： 一、招聘的原则： （一）公平、公开、公正； （二）因岗选人、严格把关、择优录取、量才适用； 二、基本用人标准： （一）身体健康、形象良好、思维清晰、工作认真； （二）德才兼备、言行得体、勤勉敬业、热情忠诚； 第二十五条有下列情形之一者，不得成为本公司职员： 一、曾被剥夺政治权利，权利恢复未满 5年者； 二、参加非法组织或邪教组织者； 三、品质恶劣，品行不端正者； 四、吸食毒品者； 五、贪污、挪用或拖欠公款，有记录在案者； 六、被公司辞退、开除的员工； 七、同时在其他单位任职或与原单位继续保持劳动用工者； 八、年龄未满 18周岁者； 九、患有传染病或患有不能胜任本职工作之疾病者。 第二十六条招聘、录用办法及程序 一、各部门根据业务需要招聘的，应在每月 25 日之前向人力资源部递交用人申请，人力资 源部经审查，符合编制 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的，由行政人力总监审批后安排招聘；超出编制计划，用人部门 坚持申请招聘的，填写《增设人员编制申请》报请总经理决定。人力资源部也可以在编制内 随时向用人部门推荐人选。 二、招聘工作由人力资源部组织，用人部门配合。在招聘过程的初试阶段，人力资源部主要 负责审查其身份、证件、担保、资历、背景，与从前单位劳动关系是否解除及基本素质等情 况，并填写人力资源部初试意见后转入用人部门，用人部门在复试过程中主要考查其业务能 力，必要时，可以组织考试，最后出具用人部门意见后，将应聘表转发人力资源部，由人力 资源部作出最终核定。用人部门不得对应聘者有任何承诺，包括是否录用、薪资待遇等。 三、用人部门以及审批人员均应在员工招聘表背面的指定空格签署意见。 四、人力资源部经审核可以不同意用人部门提出的用人申请，用人部门认为人力资源部决定 错误，可直接向总经理申请批复。 五、通知被录用人员参加入职培训，培训结束，经考核合格后，由人力资源部办理入职手续。 第二十七条入职资料： 一、应聘登记表，本人一寸免冠照片两张； 二、提交身份证、毕业证、户口、职称证及其他相关证书原件以供核查、复印件留存； 三、担保人单位证明（居委会或管区派出所证明）、户口及身份证复印件； 四、担保人一寸免冠照片两张； 五、经济担保合同； 六、劳动合同； 第二十八条经济担保手续的办理 一、公司财务人员、库管人员及其他重要岗位人员必须办理担保手续，签订担保合同。 二、担保人条件： （一）必须具备合法的身份，并具有固定住所及相应的担保能力； （二）担保人与被担保人有亲属关系（财务类岗位应由直系亲属担保）； （三）在公司工作的员工不能做其他员工的担保人。 三、人力资源部对应聘者及担保人的信誉资料、证件进行审查，若因招聘人员把关不严，录 用提供虚假材料人员将对招聘责任人追究责任。 四、被担保人有下列情形之一者，担保人应负连带赔偿及追缴责任： （一）营私舞弊或其他一切不法行为，导致公司蒙受损失； （二）侵占、挪用公款、公物或损坏公物； （三）窃取、泄露机密或盗窃公司财物； （四）拖欠账款。 五、担保人有下列情形之一者，被担保人应立即通知人力资源部更换担保人，并在下列事情 发生后 15天内重新办理担保，人力资源部将进行定期抽查： （一）担保人死亡或触犯法律； （二）担保人不愿再为被担保人提供担保； （三）担保人信用、资产出现重大变动，失去担保能力； 六、担保合同是劳动合同的从属合同，其有效期同劳动合同。 第二十九条被录用人员必须办理完整的入职手续和担保手续，经人力资源部审验后，方可参 加入职培训。 第三十条经培训考核后，下发上岗通知单，正式上岗试用，并与公司签订劳动合同。 第三十一条其他 一、公司鼓励员工积极推荐人才，并对引荐人才有特殊贡献者给予奖励，但引荐人才必须严 格按照招聘甄选录用程序办理。 二、人力资源部经常向公司内部公布空缺岗位，人员选拔在同等条件下先内后外。 三、招聘过程中应当严格执行回避制度。 第五章全员劳动合同 第三十二条为确立公司职员的劳动关系，明确双方的权利义务，本公司实行全员劳动合同制 管理。全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和地方相关劳动法规依据，本制度未提 及事项均遵照上述各项法规执行。 第三十三条公司正式职员均需与公司签订劳动合同，编制外的临聘人员签订临时用工合同。 第三十四条本公司不聘用与其他单位保持劳动关系的人；不保证未签订劳动合同的人员享有 与公司已签订合同的人员所应有的权益。 第三十五条公司统一《员工劳动合同》文本，并按照国家有关规定办理相关手续。 第三十六条合同期限 一、合同期限的始计时间：按上岗之日起计，工龄也由此始计； 二、合同期限最短 1年，根据岗位不同要求，在平等自愿的基础上，经双方协商确定具体合同期限； 应届毕业生一般不低于 3年。 三、因合同引起的纠纷，先由人力资源部进行调解，不成功，按法律程序解决。 第六章试用与转正 第三十七条新员工试用期一般为 3个月，表现特别优秀者，经本人申请或部门提请，可以提 前转正，但最短不能少于 1个月。公司对试用期内不合格的员工可随时予以辞退。经用人部 门提请人力资源部同意，也可延长试用期，延长时间最长不超过 3个月。 第三十八条新员工自办理完入职手续，签订劳动合同之日开始进入试用期。入职后，由人力 资源部组织对其进行《人力资源管理制度》、《行政管理制度》、《生产管理制度》、《财务管理 制度》、《员工行为规范》、《企业文化》以及相关专业技能的培训。经培训考核合格后，由人 力资源部按其所学专业，拟定岗位分配到相关部门。 第三十九条申请转正的员工，由本人填写《员工转正申请表》，按以下程序进行审批。 员工的转正申请由用人部门做出工作评定，决定是否同意转正，然后报人力资源部，人力资 源部根据用人部门意见及考核结果审核，做出转正审批意见后报总经理，总经理做出最终审 批意见。 第四十条试用期员工享有与正式员工同等的权利，履行同等的义务，但以下事项除外： 一、试用期内执行协议工资，不享受其他工资、奖金及福利待遇； 二、试用期内请病假、事假的，按日扣发试用期工资，同时试用期相应延长； 三、员工转正后，取消原协议工资，根据其学历、所在岗位、专业技能熟练程度等自身条件 开始执行岗位技能工资。 第七章员工培训 第四十一条培训目的：提高公司员工整体素质，不断充实与本职务相关的知识，增强员工业 务技能，引导员工树立正确的价值观，规范员工行为，提高工作绩效，实现企业与员工共同 发展。 第四十二条培训原则 一、着眼于公司当前工作需要和长远发展要求； 二、培训后上岗，培训不合格者不准上岗； 三、既注重理论，又注重技能，着眼于务实需要，有的放矢，加强提高； 四、通过培训使员工掌握企业的文化理念和行为规范，体现公司对社会所赋使命，增强企业 对员工的凝聚力和向心力。 第四十三条培训方式 一、定期培训与不定期培训； 二、脱产培训与不脱产培训； 三、内部培训与外部培训； 四、岗前培训与岗中培训。 第四十四条培训内容 一、岗前培训：规章制度、行为准则、择业心态、企业文化、团队建设、工作心态、产品知 识、相关专业知识、业务知识、工作技能、安全知识等； 二、岗中培训：规章制度、行为准则、企业文化、团队建设、工作心态、相关专业知识、业 务知识、工作技能、安全知识等； 三、管理人员培训：企业文化、领导艺术、沟通艺术、职业生涯规划、团队建设、思想理念、 行为习惯、管理能力、相关专业知识、工作技能技巧等。 第四十五条任何新政策、新制度、新工艺的出台，任何岗位变化以及任何需要传递给员工的 信息，都需要培训。 第四十六条每年年末，人力资源部应根据公司发展计划制定下一年的人力资源培训计划及经 费预算，报公司总经理办公会研究、审核后实施。 第四十七条培训前人力资源部应在培训时间、地点、内容、培训师、参加人等方面做出安排， 经行政人力总监批准后实施。 第四十八条各级管理人员均有义务以多种形式做好所属员工的培训工作。 第四十九条人力资源部应对培训进行考核评估。评估内容包括培训效果、培训师、培训方式、 培训材料等，并针对评估结果改善培训方式，改选（或改编）培训教材，对培训师提出建议 （或改聘培训师），必要时，可以组织重新培训或补充培训。 第五十条每个员工接受培训的情况和每个管理人员培训下级的情况均作为绩效考核的主要参 考依据。 第八章绩效考核 第五十一条考核目的：公司倡导优胜劣汰的竞争机制，确立科学的绩效管理体系和制度，正 确 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 员工工作成绩，实施全员绩效考核。 一、建立健全优胜劣汰的竞争机制，为员工创造一个公平的发展环境； 二、及时做出员工工作成绩的正确合理的评价，促进员工综合能力和素质的提升； 三、发现和培养人才，激发员工工作热情及潜能，提高工作绩效； 四、促进公司方针政策的贯彻运行，推动各项工作健康有序发展。 第五十二条考核的原则：绩效考核坚持公开、公正、科学、合理的原则，并对考核结果及时 做出 反馈和运用。 第五十三条考核的种类：根据考核的性质分为常规考核、专项考核和目标绩效考核。 一、常规考核是指定期对员工的工作表现、工作成绩以及能力和态度所进行的考核，作为其 特定时期工作表现得综合评价，为其今后晋升、提薪、奖励、培训和淘汰提供主要依据。 二、专项考核是指不定期对特定的人或部门进行专项考核。 三、目标绩效考核是对中高层干部经营业绩，目标责任所进行的考核。 第五十四条考核的方法：考核采取定性与定量相结合，逐级考核的办法。 第五十五条凡试用期已满的所有正式员工（除董事会任免的干部外）。 第五十六条考核由人力资源部组织，以直接上级评价、直接下级评价、自评为主，人力资源 部考核为以定量考评为主，定性考评为辅的原则，直接上级侧重于工作绩效，工作态度的考 评，人力资源部侧重于考勤、培训、行为规范、奖惩、投诉、提案等方面的考评，人力资源 部同时承担组织、记录、统计、存档、监督的任务。 第五十七条每次考评结束，直接上级须将下级日常考评结果综合、汇总做出评定，将结果交 到人力资源部。 第五十八条每次考评，人力资源部均要将直接上级和人力资源部的考评结果进行综合，得出 考评结果后按照隔级审定的原则，交隔级上级审定，隔级上级审定结果是最终结果。 第五十九条人力资源部将考评结果通报各部门，考评资料入员工档案。 第六十条每年年底，公司将对每个员工进行年终考核，考核办法同平时考核程序相同。 第六十一条任何人对考评结果不服，均可在接到考评结果之日起 15 日内向人力资源部提出 申诉，人力资源部应在 7日以内做答复。对在考评过程中的舞弊行为，任何人都有权投诉。 第九章请假、休假 第六十二条请假原则 一、如实、事先、书面的原则； 二、一假一请，无论何种原因的延续均须重新请假； 三、按级请假，逐级审批的原则； 四、向谁请假向谁销假的原则； 五、一次性请假不得超过一个月，再申请续假原则上不能超过 30天； 六、请假时间超过 15天的，必须进行业务交接。 第六十三条申请程序及批准权限 一、程序： （一）员工因事不能上班，必须提前 1天向上级领导请假，请假员工必须填写《员工请假单》， 并按规定报经批准。 （二）特殊情况不能提前请假的，必须提前 2小时用电话向上级领导提出请假，由相关领导 告知考勤员，假期结束后，重新上班的第一天必须补交假条。 批准权限： 一、普通员工： （一）1 天以内（含）：由部门主管批准 2 天以上（含）—— 5 天以内：由部门主管——上 级总监批准 ——人力资源部备案 （二）主管级员工： 1天以内（含）：由部长、经理批准或上级总监批准 ——人力资源部备案 2天以上（含）—— 5天以内：由部长、经理——上级总监批准 ——人力资源部备案 （三）部长级员工： 3天以内（含）——上级总监批准 ——人力资源部备案 3天以上—— 上级总监 ——总经理批准——人力资源部备案 （四）总监级以上（含总监）员工：公司总经理批准 第六十四条带薪休假 一、探亲假 （一）在公司连续工作满一年的已婚正式员工，与配偶不在一起，又不能利用公休假日团聚 的，可以享受探望配偶的待遇（离家居住地 200公里以上）。 （二）、未婚员工探望父母一年给假一次，（离家居住地 200公里以上）。 （三）具体休假时间要根据个人及公司的实际情况确定，经批准后方可休假。 （四）探亲假的时限（见表，路途及法定公休日不另计加）： 路程时限 700公里内 15天 700——1500公里 20天 1500以上 25天 （五）员工提出探亲申请，由于工作需要未被批准者，可推迟休假或计发未休假工资（基本 工资+岗位工资+技能工资）；本人未提出探亲申请，不加发未休假工资。 （六）员工探亲假报销往返车费（按财务制度有关规定办理），探亲假期间计发基本工资。 （七）有下列情况之一者，当年不享受探亲假： 1、在工作期间一次性请病假、事假达 30天或累计超过 45天； 2、一年内休产假超过 30天； 3、一年内病、事假相加超过 40天； 4、享受探亲假后，再请假超过第（七）项前 3条规定的，取消下一年度探亲假。 5、探亲假当年享受、不作累积。 二、婚假 （一）凡已转正，符合国家婚龄规定并领取结婚证的员工可申请休婚假。 （二）申请休婚假的员工必须持结婚证，填写《员工请假单》，向人力资源部申请，经批准后 方可休假。 （三）双方在当地的婚期为 10天，一方在外地的，婚假为 15天。若利用探亲假结婚的，合 并休假时间为 40天(以上都含路途及法定假日)。 （四）婚假期间享受基本工资，外地员工可报销路费。 三、产假 （一）申请休产假的女职工应在公司转正后，工作满一年并符合国家计划生育的有关规定， 经申请批准后方可休假（须附医院证明）； （二）产假期限为 90天，难产者凭医院证明加休 10天。 （三）女方生产，男方可公休 7天；若女方难产，凭医院证明，男方可增休 3天；女方在外 地的，男方可休 20天。 （四）产假期满后，由本人提出申请，经批准后方可复工；产假期满不能复工的，经申请批 准后可续延 3个月，此期间不计发工资，但保留工龄；超过延长假仍不能复工的，按自动离 职处理。 （五）产假期间享受基本工资，外地员工可报销路费。 （六）利用探亲假休产假的外地员工，男方假期合并执行 40 天，女方假期可合并执行 100 天。 四、丧假 （一）当地直系亲属去世，丧假为 5 天（直系亲属指父母、祖父母、配偶及子女）；外地直 系亲属去世，丧假为 10天。 （二）当地旁系亲属去世，丧假为 3天；外地旁系亲属去世，丧假为 5天。 （三）丧假期间享受基本工资，外地员工可报销路费。 五、特别休息假 （一）员工在公司工作满 3年者，每年可获 5天特别休息假； （二）特别休息假必须在 1年内享受，不累计； （三）对公司有特殊贡献的员工也可特殊执行特别休息假； （四）特别休息假期间计发全额工资。 第六十五条上列探亲假、婚假、产假、丧假、特别休息假，由本人提出申请，人力资源部审 核批准，部门负责人做好工作安排，签字后交由人力资源部备案。 第十章调配 第六十六条调动的原则： 一、个人服从组织，下级服从上级，局部服从全局。 二、有利于实现人力结构的优化。 第六十七条各部门员工如需要调整，必须如实申报对调整人员的鉴定意见和调整理由，经人 力资源部审核批准后，下发调令。人力资源部是员工调动的唯一主管部门，其他部门不经人 力资源部批准或备案而进行的擅自调动均视为无效，同时追究调动负责人的责任。 第六十八条各部门如确因工作需要借调人员，由人力资源部核准下发借调令，借调期限最长 不得超过 6 个月。 第六十九条调出员工必须在原部门交接清工作后方可离岗，工作交接时应有监交人。 第七十条员工必须按规定时间持调令到指定单位报到，如不能按规定时间报道的，要及时通 知人力资源部并说明原因。 第七十一条任何部门不予接收无调令的员工，接收单位在收到调令后 5日内向人力资源部上 报人员到位情况，否则追究部门负责人的责任。 第七十二条审批权限和程序 一、总监（除财务）的调动，由公司总经理批准，人力资源部下发调令。 二、财务人员的调动由财务总监提出意见，经公司总经理批准，由人力资源部下发调令。 三、公司主管级以上员工的调动，由行政人力总监批准，其他人员调动由人力资源部核准。 第七十三条转岗人员必须办理转岗审批手续，由部门负责人提出岗位变动意见，经相关部门 主管审核，由人力资源部批准后实施。 第七十四条干部岗位轮换制 为培养复合型人才和实现人力资源在公司内的合理配置，公司根据实际对重要干部实施岗位 轮换。 第十一章考勤管理 第七十五条公司严格考勤制度，考勤表的填写由人力资源部监督执行。 第七十六条公司总监级（包括总监级）以上人员不打考勤卡； 第七十七条公司各部门人员应每天按时打出勤卡，考勤员如实记载每个员工的出勤情况，对 旷工、迟到、早退、事假、加班、出差等均应在考勤表中做出记录，某些特殊情况也必须在 考勤表中注明。 第七十八条考勤表必须由人力资源部专职考勤员监督执行，人力资源部主管签字，每月 26日由人力资源部汇总。 第七十九条全体员工要积极配合支持考勤员的工作，遵守考勤纪律，不得刁难、漫骂考勤人 员，不得私自涂改考勤表，如有发生，所属部门负责人有权给予当事人行政、经济处罚。 第八十条考勤办法 一、员工上班必须亲自打卡或签到，上班或下班时间以打卡或签到时间为准，超过规定上班 时间签到者为迟到，提前规定下班时间打卡者为早退，迟到或早退 1小时以上不到 4小时的， 算旷工半日，4小时以上算旷工 1天。 二、上班中途外出的，应经部门负责人批准，（以所填写的《外出办事单》为依据），否则按 缺岗处理。 三、开会、学习、培训的考勤，由会议记录人及培训主持人负责。 四、惩罚办法 （一）每迟到或早退一次，普通员工扣发当月工资 10 元，部长级员工扣发当月工资 20元；迟到或早退累计两次警告，累计达 3次者，按旷工半天对待，同时给予通报批评； （二）上班时，私自外出（缺岗）一次扣发当月工资 10 元，私自中途外出一个小时以上不 足 4小时的，算旷工半日，4 个小时以上的，算旷工一天； （三）无故旷工半日的，给予通报批评，每旷工一日按日工资额的 200%扣发当月工资，一年 内累计旷工达 3 日者，同时给予通报批评，一个月累计旷工达 1日以上者，或一年内旷工累 计达 3日以上者，解除劳动合同； （四）请假不按规定办理手续，责令补办手续，并视情节轻重给予扣发 30 — 50 元工资或 通报批评处分，请假过程中弄虚作假，一经查明，按旷工论处，并给予记过以上处分； （五）事假按日工资额的 100%扣发，患职业病或因工负伤的医疗期按具体情况处理； （六）超假，履行了请假手续的，按事假论，未履行请假手续的按旷工论； （七）代别人签到者，每发现一次，给予代签人 50 元的处罚，被代签人给予双倍处罚，同 时对代签人并处通报批评或记过处分一次； （八）考勤员、管理人员在考勤时徇私舞弊的，解除劳动合同； （九）开会、培训迟到一次，普通员工扣发工资 10 元；主管级以上员工扣发工资 20—30 元；主持人、主讲人扣发工资 100元。其他方面与日常考勤制度相同，若缺席或请假 2小时 以内的按半天计，2小时以上按全天计。 第八十一条加班 一、加班原则 （一）根据工作实际情况确定需要加班的； （二）严格履行加班审批程序，不符合加班要求的不得批准； （三）因应完成的工作没有完成而加班的，不计加班费； （四）当月请假天数超过加班天数或与加班天数持平的，可相抵请假天数，相抵天数不计发 加班费； （五）除营销人员外，原则上不允许在法定节假日安排加班（特殊情况除外）； （六）法定节假日安排值班的，不做加班处理。 二、员工加班实施细则 （一）日常工作日（周一至周六）加班在 2小时以上的，按加班处理。累计 4小时以上的， 可调休半天；累计 8 小时以上的，可调休一天； （二）周日加班，可调休，但不计算加班费； （三）法定节假日加班，给予加班人员 300%的日工资； （四）员工因日常工作加班（超过 4小时按半天计，超过 8小时按 1天计）公司可安排补休，不能补休的，计发加班费；出差期间遇有公休日不视为加班； （五）行政人员法定节假日需要加班时必须加班，拒不加班者，公司将予以辞退； （六）员工需要加班，应事先填写《员工加班申请单》，按规定程序审批后，将加班申请单及 时交到考勤员处，加班时间及内容经核实后，按加班待遇； （七）下列情况之一者，公司不予安排补休亦不予计发加班工资： 1、因应完成的工作任务没有完成而加班者； 2、当月请假超过或与加班天数持平者； 3、未填写《员工加班申请单》者； 4、未经部门主管和上级总监批准者。 第八十二条出差 一、因工作需要离开办公所在城市，视为出差。 二、出差需由个人填写《出差申请单》按照以下程序逐级审批： （一）公司副总经理、总监、经理、部长、主管级人员出差，将《出差申请单》逐级上报审 批。 （二）公司普通员工出差，先由其所属部门主管审核其《出差申请单》，然后报上级总监审批。 三、核准后的《出差申请单》交考勤员处备案，出差回到公司，应到考勤员处登记。 四、出差费用的支出、报销在财务制度中规定。 第十二章任免与晋升 第八十三条公司员工的任免、晋升、晋级均以考核结果为依据，未转正的员工原则上不得晋 升、晋级。 第八十四条职务晋升资格条件： 一、具备该职位的技能。 二、年度绩效评价为优或连续两年度绩效评价为良以上。 三、具有较好的适应性和发展潜力。 第八十五条任免权限 一、公司董事会。 （一）公司总经理、财务总监由公司董事长提名，经公司董事会做出任免决定，人力资源部 备案。 （二）公司副总经理的任免由公司总经理提名，经公司董事会任免，人力资源部备案。 （三）财务主管的任免由财务总监提名，经公司总经理办公会讨论通过后由公司董事会任免， 人力资源部备案。 二、公司总经理办公会。 （一）公司总监（除财务）的任免由公司总经理提名，经公司总经理办公会任免，人力资源 部备案。 （二）公司所属职能部长（除财务）、营销经理的任免，由其上级总监提名，总经理办公会任 免。 第八十六条各级领导岗位在公司未做出正式任命前，其上级主要领导有权指定临时代理负责 人，如有私自越权任免干部的，人力资源部有权否决并严肃追究相关人员的责任。 第十三章奖惩 第八十七条奖励：奖励分为不定期奖和年度特别奖 一、不定期奖种类分如下四种： （一）嘉奖：每次加发 100 元奖金。 （二）记功：每次加发 300 元奖金。 （三）记大功：每次加发 500 元奖金。 （四）奖金：一次给予若干元奖金。 二、有下列情况之一者，予以嘉奖： （一）品行端正、工作努力，能适时完成交办的重大或特殊任务者。 （二）拾金不昧（价值 500 元以上）者。 （三）有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。 （四）为顾客提供优质服务，受到顾客表扬的。 （五）检举违规者。 三、有下列情况之一者，予以记功： （一）对公司提出改进管理、提高服务质量和经营思路等合理化建议，经采纳施行，卓有成 效者。 （二）增收节支方面成绩突出者。 （三）检举损害公司利益者。 （四）发现事故隐患，及时采取措施，避免重大事故发生者。 四、有下列情况之一者，予以记大功： （一）遇有意外重大事件或事故，奋不顾身，为公司挽回重大损失者。 （二）维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 （三）有其他重大功绩者。 五、有下列情况之一者，予以奖金或晋级： （一）研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。 （二）对公司有重大特殊贡献者。 （三）一年内记大功 2次者。 六、年度特别奖 （一）种类：优秀员工奖、优秀管理人员奖、优秀团队奖、合理化建议奖、敬业精神奖、突 出贡献奖、伯乐奖。 （二）评奖方式： 1、每年度以各部门为单位通过民主评选，将候选人或部门先进事迹材料于 12月底报至人力 资源部。 2、由评审委员会对候选人或部门进行评审确定。 （三）奖励方式：根据不同奖种类给予一定的物质奖励并颁发证书或授予荣誉称号。 第八十八条 “终身荣誉员工”对于为公司做出突出贡献的员工，经总经理办公会讨论认定后，授予“终 身荣誉员工”称号，并颁发证书，享受以下待遇： 一、从公司退休或离职后次日起，每月 400元生活补助，直至辞世。 二、参加公司举办的各项大型活动。 三、免费参加公司组织的旅游活动。 第八十九条行政处分： 一、行政处分的种类：警告、记过、记大过、撤职、留用察看、开除。 二、具有下列行为之一者，予以警告处分： （一）违反员工行为准则或行为规范，影响公司形象和声誉。 （二）拒不服从工作分配，贻误工作。 （三）因个人过失导致发生工作错误，情节轻微。 （四）损坏公物，影响公司正常秩序。 （五）擅自在公司推销其他物品或擅自使用公司设备做私事。 （六）对同事恶意攻击、辱骂、诬陷、制造事端。 （七）擅自离岗对工作造成一定影响。 （八）工作疏忽大意，造成公司财务损失。 三、有下列行为之一者，予以记过处分： （一）违反公司规章制度及有关规定给公司造成一定的影响或损失。 （二）玩忽职守、工作不负责任而造成损失。 （三）工作中发生意外而不及时上报或对突发事件处理不当。 （四）私自篡改记录或伪造各类报表及资料。 （五）打击报复他人，品德败坏，造成一定影响。 （六）不服从主管人的合理领导，屡劝不听。 （七）利用工作之便假公济私，利用客户拉关系办私事。 （八）超越职权范围擅自作主，造成影响或损失。 四、有下列行为之一者，予以记大过： （一）利用职务之便接受馈赠不报而据为己有。 （二）未经许可兼任公司以外其他职务或兼营其他业务。 （三）擅离职守致使公司蒙受损失。 （四）私自向外界泄露公司机密。 （五）散播谣言、挑拨是非、煽动怠工或罢工。 （六）采取欺骗手段虚报冒领钱物。 五、有下列行为之一者，予以撤职处分： （一）工作能力低下，不胜任本职工作，造成严重的亏损或失误。 （二）因管理不善指挥失误造成公司严重亏损。 （三）贪污、受贿、索贿、挪用公款情节恶劣。 （四）严重渎职，玩忽职守，造成公司严重损失。 六、有下列行为之一者，予以留用察看： （一）犯有较大过失，给公司造成较严重损失。 （二）因个人过失，泄露公司营业机密致使公司遭受较大损失。 （三）作风腐败，品德败坏，造成极坏影响。 七、有下列行为之一者，予以开除： （一）窃取公司或员工财物数额较大或窃取公司机密造成重大损失。 （二）侵占、挪用公司财物，数额较大。 （三）赌博、吸食毒品、参加非法组织。 （四）品德、作风严重败坏，造成恶劣影响。 （五）犯有重大过失，给公司造成巨大损失。 （六）违反法律规定被劳动教养或刑事拘留。 第九十条凡行政处分由各部门提供相应的事实和意见，由人力资源部做出处理决定。 第九十一条申诉：员工对所受处分不服的，可在接到处分之日起 10 日内，向人力资源部提 出申诉，由人力资源部负责核实裁决。 第十四章解聘 第九十二条解聘形式 一、辞职：员工辞职，必须提前 30 天递交书面报告，填写员工辞职申请表，经逐级审批并 获准办理有关手续，使接任者正常开展工作后方可离开本岗位，如不提前上报，给公司造成 损失的要负赔偿责任。 二、劝退： 有下列情形之一者将被劝退： （一）试用期间不符合用人条件； （二）患病或非因工受伤医疗期满后，不胜任工作要求的； （三）经培训和岗位调整后仍不胜任工作要求； （四）合同订立时所依据的客观标准发生重大变化，原合同不能履行双方协商解聘； （五）因机构调整无合适工作安排的； （六）连续两次考评不合格者。 三、辞退： 有下列情形之一者，员工将被即时辞退： （一）经常违反公司规章制度且未造成重大损失的； （二）不服从公司工作安排或调动的。 四、自动离职： 有下列情形之一者按自动离职处理： （一）未经领导批准过或未经请假自动离开工作岗位超过 3天者； （二）调动交接清工作后，为按规定的日期报到超过 3天者； （三）假满未续假无故超过 3天者； （四）提交辞职申请未经批准离岗超过 3天者。 五、解除劳动合同： （一）劳动合同到期，一方提出不再续签，合同自然解除； （二）劳动合同当中约定的终止合同的条件出现，一方可提出解除合同。 第九十三条审批程序及权限 一、审批程序及权限同任免的审批程序及权限。 二、辞职、劝退、辞退、开除、合同期满不再续签者，离职时应进行交接，填写《离职交接 表》，经相关部门签署意见后，方可离职。 第十五章回避、复命、答复、申诉与申报 第九十四条员工在工作、生活中受到歧视、排挤、等不公正现象，有权提出申诉。申诉一般 写成书面材料，报送至人力资源部。 第九十五条员工可根据自身的能力和素质向本部门或人力资源部提出个人希望和自荐。 第九十六条凡加入公司的员工，有直接亲属关系的，不得在同一公司工作。 第九十七条公司任何一级干部不得私自或利用职权将亲属安排在自己职权范围内工作。 第九十八条员工的亲属从事可能会与公司利益发生冲突的业务时，该员工要提前声明并提出 业务上的回避。 第九十九条面试人员与应聘者有亲属关系，考核人与任、免职及受处分员工有亲属关系或有 利害关系者必须回避。 第一百条员工在接到工作任务后，务必在 8小时内向授命人汇报工作开展情况或工作完成情 况。 第一百零一条各部门负责人接到下级的工作汇报、请示及个人申报时务必在 24小时内给予答复。 第十七章薪资、保险 第一百零二条员工收入所得应贯彻按劳分配，论贡献取酬的原则。突出体现“不怕多拿、就 怕白拿”的分配理念。 第一百零三条工资分配，实行年度成本、费用预算总额控制。年度工资总额的增长或调整， 原则上不突破预算。 第一百零四条员工工资平均增长率不得高于当年企业劳动生产率增长水平。 第一百零五条本企业实行以岗位、技能工资为基础的结构工资制度。 第一百零六条员工工资的调整，以综合考评结果为依据，原则上一年只调整一次，不进行个 别调整。特殊情况，经总经理办公会讨论，由总经理批准。 第一百零七条：员工工资构成：员工工资总额=基本工资 +岗位工资+技能工资+工龄工资 一、基本工资标准 基本工资标准对照表 级别基本工资职别 1 6000 总经理 2 5000 3 4000 副总经 理 4 3500 5 3000 总 监 6 2500 7 2000 8 1800 初 9 1500 主 管 级 职 10 1300 员 11 1100 12 1000 13 900 14 800 15 760 一 般 员 工 16 700 17 600 18 500 19 470 20 460 21 430 22 400 23 370 24 360 25 350 26 340 27 330 28 300 （一）员工级别划分： 1—6级为高级职员：总经理、副总经理、总监 7—12级为中级职员：主管 13—22级为初级职员：工段长、技术管理人员、会计、组长、行政文员、销售员、操作工、 保管员等 23—28级为一般职员：司机、内勤、行政后勤勤杂人员等 （二）新聘员工基本工资起步标准的确定 学历/职称级别工资额学历/职称级别工资额 博士、教授 5 3000 大专 24 360 硕士研究生 7 2000 中专/初级 26 340 本科/中级 22 400 高中 28 300 注：以上学历、职称以学历（学位）证原件、职称证原件为标准核定。合格毕业证以国家教 委认可 为准。 二、工龄工资 以员工入本企业时签定正式劳动合同之日起计算，每满一个公历年度，每月工资增加 30元。中途离开公司后又返回的，工龄工资重新计算。 三、岗位工资 岗位工资标准表 序列 A B C D E F G H I J K L M N 岗位 总经理 3800 副总经理 2500 2000 1750 总监 2000 1750 1500 1250 1000 主管 1500 1250 1000 850 750 600 550 500 450 40 0 370 350 初级员工 850 750 600 550 500 450 400 370 350 30 0 250 240 22 0 一般员工 370 350 300 250 240 220 210 200 190 17 0 150 130 11 0 10 0 （一）岗位工资调整：主管（含）以上职员以公司任（免）职文件为准。任职，以文件下达 后次月调整岗位工资；免职，以文件下达后当月调整岗位工资。主管以下岗位调整以人力资 源部门下达的岗位调整文件为准，按调整后的次月兑现岗位工资。 （二）无正式文件任职的岗位，可由其直接领导指定临时负责人。被临时指定的负责人，经 公司总经理批准后，其岗位工资执行被指定岗位的岗位工资最低一档，其他工资仍执行其原 工资标准。如果其原岗位工资已超出代理岗位的最低档工资，仍执行其原岗位工资。 四、技能工资： 技能工资标准表 级别 A B C D E F G H I J K L M N 高级员工 3800 2500 2000 1750 1500 1250 1000 中级员工 1000 950 900 850 800 750 700 650 600 550 500 450 400 初级职员 450 400 370 350 300 270 250 240 220 210 200 190 180 一般员工 240 220 210 200 190 180 170 160 150 140 130 120 110 100 技能工资调整以生产和人力资源部门组织的技能培训考试结果，结合能力素质考评结果为依 据进行调 整。 五、考核工资 考核工资=（基本工资 +岗位工资+技能工资）× 为：总经理：40% 副总经理：35% 总监：30% 主管：25% 初级员工： 20% 一般员工：15% 高级职员考核工资年终兑现；中级职员考核工资每季度末兑现；中级职员以下员工考核工资 按月兑现。非按月兑现的考核工资按员工当月工资的上述计算方式逐月计算、累积，期终依 据公司对员工的综合考核结果一次性发放（考核办法另定）。在考核办法未出台之前，中级以 下员工的考核工资当月全部发放。待考核办法出台后，按考核结果发放考核工资。 第一百零八条试用期工资、协议工资、实习期工资 一、试用期工资：员工试用期，其工资发放按：基本工资+岗位工资+技能工资的 80%核发。 试用期结束继续留用，于转正后次月执行全额工资。 二、协议工资：新聘高级管理人员及技术人员在未正式定位前（3-6个月），履行经双方协商 达成的工资总额。经试用考核定位后作相应调整，纳入工资框架内。 三、实习期大学生不发放工资。 第一百零九条交通补贴：公司员工可享受交通补贴 40 元/月·人，享受公司公务车接送的人 员不享受此补贴；享受公司购车补贴的人员自购车次月起不享受此补贴。 第一百一十条党工团领导职务补贴； 党支部书记：300元/月支部委员 100元/月 工会主席： 200元/月工会委员 50元/月 团支部书记：200元/月支部委员 50元/月 上述补贴根据公司任免职文件调整（任职次月调整，免职当月调整），按月发放。 第一百一十一条工资调整：员工工资调整是公司根据自身的经营状况、发展需要和对员工工 作绩效的考核结果进行有序的整体性调整。 第一百一十二条工资发放 一、每月 5 日为本公司工资发放日，遇非工作日顺延。 二、人力资源部门依据本制度统一负责公司员工工资表单的编制，由财务部门按照经总经理 批准后的工资表予以发放。 三、员工对工资产生疑义，应向人力资源部门提出查询，但自发生之日起十五日内未查询视 为放弃。 四、支付工资时由本人领取或书面代领。 五、应从工资中扣除的部分： （一）个人所得税 （二）拖欠公司的借款 （三）各种社会保险（个人部分） （四）其他应扣项目 六、工时计算，一年为 12 个月，每月以 30天计算。 第一百一十三条请、休假工资的结算 一、旷工：每日按日工资总额的 200%扣除。 二、事假：每日按日工资总额的 100%扣除。 三、一次性病假七天以内者，病假期间只发放基本工资和工龄工资部分；一次性病假在 7— 15天者，病假期间只发放基本工资与工龄工资的 50%；一次性病假超过 15天者，病假期间 停发请假期间的全部工资。 四、全年事假累计超过 15天者，扣发当年年终奖励。全年病假累计超过 30天者，扣发当年 年终奖励。 五、女员工法定产假期间发放全额基本工资。 六、员工婚、丧假期间发放基本工资+工龄工资。 第一百一十四条营销企划中心、产品研发中心依据目标责任书本着节俭、高效的原则配置岗 位、人员。其岗位设置、人员匹配、工资体系、考核体系由部门提出报公司审核、批准。 第一百一十五条公司为正式签订劳动合同的员工缴纳基本养老保险、基本医疗保险、大额医 疗保险、失业保险、工伤保险等社会统筹保险。 第十七章附则 第一百一十六条本制度未规定的其他事项，由总经理办公会临时研究决定。 第一百一十七条本制度由人力资源部负责解释并监督实施。 第一百一十八条随着公司不断发展，本制度将适时做出修订。 第一百一十九条本制度从发布之日起执行。