岗位绩效工资制度_高校青年教师的希望

2007年11月号中旬刊 的业务素质。因为“要给学生一杯水,自己就要有一桶 水”,更要有“一桶活水”。随着摄像机、传真机、计算机、 投影仪等高科技教学设备的运用,站在三尺讲台上,靠 一支粉笔、一块黑板、一本教材讲授知识的传统教学模 式已经受到了冲击,计算机的普及和网络技术的发展 也使学生接受新知识的来源和范围日益扩大。教师不 再是“讲坛上的圣人”,不再是“先学先知”之师。这就要 求教师要善于研究和总结教学规律,推进和深化教育 教学改革,掌握现代教学手段,运用先进的教学方法, 以最有效的方式传授知识、启迪思维,使学生在有限的 时间内掌握尽可能多的知识和技能。 (四)关心爱护学生、尊重理解学生。教育部部长周 济提出,“爱与责任是师德之魂”,要把爱和责任放在师 德教育的首位,没有爱就没有教育,没有责任就办不好 教育。教师只有对自己的学生充满爱心,才能激发做好 这一工作的高度责任感,才能坚定不移地辛勤耕耘,获 得丰硕的育人之果。以人为本,关爱学生,是教师正确 处理与学生之间关系的准则。热爱学生并不是一件容 易的事,疼爱自己的孩子是本能,而热爱别人的孩子是 神圣!如果学生切实感受到老师在诚心诚意地爱护自 己,关心自己,帮助自己,他们就会很自然地喜欢接近 你,心悦诚服地接受你的教育和指导。反之,如果他们 感到你没有爱生之心,他们就会在情感上对你采取冷 漠、猜疑、反感甚至抵触的消极态度。那样的话,无论你 怎样苦口婆心,他们也不会接受。具有爱心,是教师取 得教育成果的极为重要的前提,对学生爱之愈深,教育 效果愈好。这种爱是教师教育学生的感情基础,学生一 旦体会到这种感情,就会“亲其师”,从而“信其道”。一 个称职的教师,不仅爱那些优秀的学生,更要爱那些缺 点较多的学生,要让每一个学生都从爱中汲取奋发向 上的力量,更加自爱、自尊、自强和自信。 总之,高校教师加强师德修养,不仅是发展教育事 业、培养合格人才的需要,也是教师个人安身立命、获 取幸福的需要。在新的历史时期,面对全面建设小康社 会、加快推进社会主义现代化建设的新形势、新任务, 面对全面树立科学发展观和社会主义荣辱观、构建社 会主义和谐社会的新目标,高校教师应该自觉加强个 人的师德修养,真正做到“学高为师,道高为范”。 参考文献: [1]高连歌.高校师德建设的内涵和策略分析[J].山 东理工大学学报(社会科学版),VOL.23NO1,2007,1. [2]柯建华.加强高校师德建设实践途径的探讨[J]. 福建医科大学学报(社会科学版),VOL.7NO4,2006,12. 摘 要:1993年改革以来,我国高校教师工资 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 经历多次局部调整,到目前已形成多样化的模式,但还 存在问题:工资配套管理无序、对青年教师的激励低 效、与其它改革相比显得滞后等。这些问题对于资历 浅、职称低的青年教师已产生了相当大的伤害。建立岗 位绩效工资制度,无疑给高校教师,尤其是青年优秀教 师带来了希望。 关键词:高校工资 岗位绩效工资制度 高校教师 目前,我国高等院校工资制度大都由1993年改革 所定,主要由国家工资、校内津贴和各种政策性补贴组 成。随着各项改革的不断深入与社会变化中高校所面 临的新形势,现行工资制度经过了多次调整,但仍显出 总体工资水平低等弊端,其中,工作岗位差异和劳动成 果差异的低相关更是打击了青年教师的工作积极性。 这些弊端是不适应我国高等教育自身发展需要的。 2006年,国家决定实行事业单位收入分配制度改革,统 一建立岗位绩效工资制度,教育部决定高校也建立相 应的工资制度。这无疑给高校青年教师们带来了希望。 一、我国高校工资制度现状与问题 工资制度是在一定历史条件下所形成的有关原 则、办法、规定、 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 、工资关系以及各种工资形式的统 称。高校工资制度是高校作为教学的主体自主地对其 内部教工进行资源配给相关政策的统称。各高校层次 不同,类型不同,工资制度也存在着相当大的差异性, 但其运作结果都是以实物或货币的形式将学校从社会 资源中融汇而来的资源分配给其内部的教职工。 建国以来,我国先后在1956年、1985年和1993年共 进行了三次工资制度改革。与此相对应,我国高校工资 制度也经历了三次大规模的改革。在1993年改革的基 础上,各高校内部也做了多种探索和多次进行调整,目 前,我国高校工资制度的总体现状如下: (一)模式多样化 高校分配制度改革是一个比较新的课题,需要各 高校在实践中不断摸索,这就使得当前高校分配制度 存在着多样的模式。归纳起来,大致有以下三种。 一是在传统的高校分配制度上加以完善,继续将 行政级别和技术职务作为衡量能力的标准。在保留原 岗位绩效工资制度:高校青年教师的希望 (南京师范大学 教科院,江苏 南京 210097) 朱 宁 ○ 高教高职研究 154 2007年11月号中旬刊 有工资体系不变的基础上,拿出小部分资金加上单位 的创收,与主要依据资历等的贡献挂钩作为奖金发放, 并在发放标准上适当拉开距离。这种做法有一定的普 遍性,在改革初期也确实起了一定的效用,但随着社会 和高校自身的发展,这种工资制度的弊端也越来越明 显。主要是不能完全按贡献和劳动取酬,影响了多数高 校员工的工作积极性。 二是岗位工资分配制度方式:完全以岗定薪,工资 与行政级别和技术职务脱钩,只对岗位不对人,按照岗 位对从业人员的工作能力和专业知识的要求,以及任 务量和工作强度、难度、责任等因素来确定岗位工资标 准,并拉大收入差距。基本工资只作为工作调动和离退 休时计算工资的依据。因为它对每个人都给予了承认, 所以可以充分调动个人工作积极性。但它的实现需要 有较高的条件,如单位的发育程度较高,且能保证有相 当的财力作为支撑,所以现阶段许多高校还不能完全 搬用此模式。 三是以岗位津贴为主,多种工资分配制度并存的 分配制度。岗位津贴体现贡献,基本工资体现资历,既 注重效率,又兼顾公平,并且操作相对简单,便于实施。 当然,如果岗位津贴远远大于基本工资,其产生的激励 作用就会很明显,反之,会因与原工资的区别不大而显 得缺少深度。这种工资制度的弊端也很明显,那就是可 能仍有一部分“闲人”被养着。随着改革的进一步深入, 这种弊端应可以有很大的改善。 尽管模式多样化,但没有形成完善的工资分配体 系。以职位为中心能突出保障功能,但公平性最弱;以 能力为中心的覆盖面仅限于院士、特聘教授和学者等 人;以业绩为中心看起来能给青年教师以公平获取报 酬的机会,但当前许多高校并未真正建立起以业绩为 中心的薪酬模式。所以,从我国当前大多数高校的教师 工资制度来看,着重考虑的是被聘者的资历、职称、行 政级别等,这对于工作时间不长的青年教师是非常不 公平的。 (二)管理无序化 各高校都在设法调整本校的工资管理制度,但事 实上,很多高校在这方面都处于或多或少的无序化状 态。主要表现在以下两方面。 一是指标体系的科学性和可操作性不够,实践中 难以操作。一般而言,高校分配制度的实施都应该通过 建立一系列指标体系来运作。但这些指标体系能否反 映评估对象的实际情况,是否遵循本校各部门实际的 客观规律性,是制订这些指标时所必需考虑的。当一些 指标需要量化时,相关系数确定的依据是什么及合理 性程度如何,需要与整个学校办学的导向、理念结合起 来。然而,实践中这些指标的制订往往存在着较大的盲 目性与片面性,学校管理者常常难以兼顾评估对象的 实际或者由于角色的差异最终不可避免地带有主观 性。比如,在教学、科研人员岗位津贴的指标体系中,如 果不顾这两类人员的实际差异,将科研指标系数定得 过大,那么就会产生负效应,因为教师备课、上课不如 发表一两篇文章,结果就会伤害教师教学的积极性。在 确定岗位津贴相关等次比例时,也要讲究科学性。享有 最高等次的比例是可以遵循由高分到低分来划定比例 的,但是如果在确定最低等次时也划定一定的比例,就 不是那么科学。为什么是这样的比例?依据何在?实施 起来难度太大。操作者感到棘手,有关部门最后只好轮 流安排。虽说是没办法,只能如此,但这样一来,评估初 衷又何在? 二是相关制度没有配套,存在着制度供给不足的 地方,使高校工资分配制度化不够。高校内部管理体制 是系统化工程,每项制度都应与其它相关体制配套才 能充分发挥规范与整合作用。近年来,由于高校管理体 制改革的不断深化,工资分配制度又居于管理体制的 核心层,所以各校对此关注度普遍较高,实施的迫切性 也较强。但是高校的工资分配制度不是独立的,没有其 它的配套制度,其作用非但不能充分发挥,甚至可能产 生负作用。比如课时酬金制度,目前各高校通行的做法 有以下几种:是只计算数量的多少,实行绝对的按劳分 配;将课时数量与职称挂钩,实行按职称等级与课时数 相结合分配的做法;实行额定课时标准,额定范围内不 另外算薪酬,超课时计酬金的方式。细看来,每种方式 都有不合理之处,考虑的因素或者过少或者太表面化, 绝对的按劳分配忽略了教学质量的因素,按职称等级 发放又存在着事实上的不公正,毕竟教授不一定就比 副教授课讲得好。凡此种种,都是制度供给不足所采取 的无可奈何的做法,而制度化不够所带来的后果便是 在实践中存在较多的路径依赖,使得单一的分配制度 不但不能奏效,反而成为张扬不公正的“合理”后盾。 (三)激励低效化 绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩 效的变化而变化。在这种制度下,高校据以付酬的是教 师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程 的表现出的与学校相匹配的文化和价值观等有利于实 现学校战略目标的行为。因此,绩效薪酬与岗位薪酬有 着不同的着重点。相对而言,岗位薪酬提供基本保障, 而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效以够得到公正评 价并获得相应报酬时,教师对于公平感和成就感的心 理需求就可以同时得到满足。[1] 然而,当前的许多高校并未重视和采取积极的薪 酬政策来对教师进行激励,绩效薪酬所占份额较小,有 的学校甚至没有这一部分。这样对工作卖力、压力重的 青年教师就非常不利,他们一边上课,一边搞科研,有 学生管理工作压力和来于生活方面的压力,但因为岗 位津贴没有变动,所以其工资收入也就仍是原有水平。 对于那些教授和上层管理人员,亦或是专业与市 场接轨较近的教师而言,其灰色收入常使他们在很多 时候并不看重校内津贴之类的小收入,但对于多数青 年教师而言,校内津贴在其收入中还是占有相当份量 的。因此,不考虑工作绩效的薪酬发放办法,不仅不利 于调动青年教师和冷门专业教师的工作积极性,还会 打击其工作信心,当然也就达不到工资所应发挥的激 励作用了。 (四)改革滞后化 ○ 高教高职研究 155 2007年11月号中旬刊 现代人力资源管理理念强调以人为本,人力资源 为第一资源;强调不唯资历而重业绩,以营造个人价值 实现的优良环境,以追求单位需要和员工需要的最佳 结合;强调组织内员工的自我职业规划、自我激励、自 我反思和自我 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 等等。但现实情况却是,许多高校也 提出了“人力资源是第一资源”的口号,但对学校需要 与教师需要、教师资历与业绩、教师的工作状态和精 神、教师的自我职业规划、自我激励和自我反思等方面 尚缺乏足够深的认识,所以,以人为本的精神还不能深 入到管理理念中。[2] 因为以人为本的人力资源理论还不能深入到管理 理念,那么高校在用薪酬方式来开发本校的人力资源 方面的改革就相对滞后化了,滞后于市场经济体制的 改革,也滞后于企业人力资源开发理论的发展。这在高 校里面有明显的表现。虽然不少高校近几年也逐步建 立了“岗位津贴制度”,但实际操作中岗位津贴在突出 绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份和提高收入等方 面发挥的作用并不明显,尤其是对于资历浅、职称低的 青年教师来说,岗位津贴的激励作用实在是没有发挥 出来。 青年教师的薪酬与实际贡献不相适应已成为目前 高校薪酬管理制度改革的一个症结所在,国内一些媒 体对高校青年教师令人揪心的居住条件、工作环境等 生存状况的关注也比较多。 二、岗位绩效工资制度的引入为高校教师带来希望 (一)含义 岗位绩效工资是根据员工所从事岗位的工作责 任、工作技能、工作强度和工作条件确定岗位职级,以 企业经济效益和劳动力价位确定工资水平,以员工的 劳动成果为依据支付劳动报酬,是与劳动用工制度、干 部人事制度密切结合的新型工资制度。[3] 高校岗位绩效工资制度由国家相关文件规定的 岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四个部分组 成,以岗位工资为主,是体现能力和业绩的薪酬体系, 能加大对优秀拔尖人才的分配倾斜力度。其中,岗位 工资是据 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 、所担风险大小、技术含量高低等, 经专业小组综合评估确定的参照工资。它只对岗位不 对人,是计算该岗位职工实得工资的基数,主要体现 教师劳动质的差异,由现有的岗位津贴制度转化而 来,学校统一管理;绩效工资主要体现教师劳动量的 差异,将现有的课时费、科研提成、奖酬金、劳务费等 各种绩效分配方式纳入统一的绩效工资分配体系,由 院系具体落实。 (二)特点 由定义及国内外实施实践来看,高校岗位绩效制 有以下特点: 一是减少了平均分配的项目,简化了工资单元,优 化了工资结构,有利于发挥工资的调节功能。在原工资 总量不变的情况下,科学设置和划分工资单元,提高岗 位工资的比重,既解决了岗位工资比重少、力度弱、对 岗位流动导向不力的矛盾,又解决了日益突出的岗位 与技能分离的问题,进一步强化了工资的激励和调节 功能,也加强了工资管理。 二是引入市场 机制 综治信访维稳工作机制反恐怖工作机制企业员工晋升机制公司员工晋升机制员工晋升机制图 ,调整了工资关系,使工资分配 以市场劳动力价位为导向,强化了市场机制的基础性 调节作用。科学设置岗位评价中各报酬要素及其权重, 使工资分配向技术、关键和管理岗位及生产骨干倾斜, 适当降低一般简单、重复劳动的岗位等级,从岗位职级 划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价 格水平,发挥了工资的“经济杠杆”作用,有利于稳定技 术、关键和管理岗位等的骨干人员,促进人力资源的优 化配置,激励教职工提高自身素质。 三是把教职工工资与高校校誉捆在一起,使教职 工和高校形成了利益共同体。高校的校誉与其教学质 量等是密切相关的,教学质量高、校誉好,才能使生源 稳定和吸引更多的校外投资等,这样也才能提高教职 工的工资收入,因此,绩效工资制度使教职工能够尽自 己所能地努力做好本职工作。 (三)简要分析与评价 岗位绩效工资制度设计的指导思想应是:以促进 高校发展为主线,以调动教职工积极性为中心,挖掘潜 能,实施长效激励,优化工资结构,注重绩效与贡献,规 范工资分配行为。一是工资与效益紧密挂钩,工资水平 随高校经济效益上下浮动的原则;二是不同职位 (岗 位)的员工获得与其职位(岗位)价值、绩效相应的工资 的公平原则;三是岗位绩效工资实施方法、管理、岗位 (职位)评价的结果向教职工公开的原则;四是通过绩 效考核,教职工收入与其业绩挂钩,实行绩效联动工资 分配的原则[4]。岗位分配和绩效评估是进行岗位聘任和 完善岗位绩效工资制度的基础,也是一项技术性很强 的管理工作。岗位分析依据岗位的性质、责任大小、难 易程度、能力要求、预期绩效、工作环境、市场竞争程度 等因素。高等学校教师绩效评估应着重从原创性评价、 学校贡献评价、学术潜力评价三个层面加强。在建立一 个全面合理的岗位分析体系和科学定量的绩效评估标 准方面,政府应加强专题研究和协调指导工作,研究制 订岗位分析参考体系和绩效评估参考标准,供不同的 高校参考。 如此看来,岗位绩效工资制度能激励高校教师认 真工作,超要求地完成任务。按才能与工作的认真程度 来发放工资,能激励教师的工作积极性,这就为资历尚 浅、职称低的青年教师们带来了发展的希望。 参考文献: [1][2]马晓娜.高校青年教师薪酬管理中存在的问题 及对策[J].复旦教育论坛,2006,(1). [3]胡惠强.岗位绩效工资制度探讨[J].交通企业管 理,2006,(3). [4]王鸿玲,刘春林.探索岗位绩效工资制度改革创 新之路[J].煤矿现代化,2005,(6). ○ 高教高职研究 156