从“绩效考评 ”到“绩效管理 ”
口胡 浩
绩效 理与绩效考评
绩效管理其实是将部门和个人的努
力 与企业战略 目标相连接的一个过程 ,
绩效考评仅仅是其中的一部分 。 目前很
多国内企业对子绩效管理仅仅停留在绩
效考评的层面上
, 没有建立绩效计划
、
绩
效回顾
、
绩效评估有机结合的科学绩效
管理体系 。
绩效管理的重要性体现为以下几个
方面 通过绩效管理企业可以引导和监督
员 一 行为 , 从而实现业绩的提高 同时通
过合理公正的绩效管理可以提高员工满
意度 通过绩效管理和激励体系的有机结
合
,
更加体现公平 最后 , 通过绩效管理可
以区分出来并留住业绩好的员工 。
绩效管理的甚本原则
绩效管理必须遵循以下七项基本的
原则
原则一 绩效系统的建立应当是基
于明确清晰的企业战略 。 只有明确企业
的战略目标和重点 , 同时对各种战略概
念给予清晰的定义 , 才能够保证处于组
织不同层级的人员都有统一的认识 , 确
立正确的工作目标
原则二 绩效管理应当自上而下完
成实施 。 企业的目标自上而下系统分解
为部门的 目标和团队以及个人的 目标 ,
部门
、
团队和个人 目标的实现有力地支
撑着企业 目标的实现
原则三 绩效管理应当被平衡实施 ,
兼顾企业长期利益和短期利益 , 兼顾结
果和过程 。按照平衡计分卡的思想 , 在企
业的不同层面绩效管理都应当全面考虑
财务
、
客户 、内部营运和学习成长四个方
面的指标
、
原则四 绩效管理应当是客观和明
确的 。
在制定详细周密的绩效计划的基础
上 , 用来衡量某岗位工作业绩
表
关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf
现的结
构化 、量化的关键业绩指标 粉 应当
具备以下特征
基于对企业战略目标的分解 , 并随
企业战略的演化而被修正 能有效反映
关键业绩驱动因素的变化的衡量参数
对业绩结果中可影响部分的衡量 关键
重点经营行动的反映 , 而不是对所有操
作过程的反映 由高层领导决定并被考
评者认同的 , 在组织横向是对工作完成
效果的最直接衡量方式 。
原则五 绩效管理不仅仅是人力资
源管理部门的工作
,
而是每一位经理的
工作 。 每一位直线经理在绩效管理工作
中 , 都要和下属员工共同商议 , 确定员工
的主要工作 目标及其效果 , 并给予大量
的辅助和指导 , 以确保绩效的实现 。
原则六 绩效管理应当包括不同层
面人员的衡量指标 。从企业高层到中层 ,
从中层到基层员工 , 绩效管理的关注点
逐渐从财务结果转移到偏重内部运营 ,
而衡量的指标也从结果型指标转向偏重
过程型指标 。
原则七 绩效管理必须与薪酬激励
体系和员工职业发展体系明确联系起
来 。
绩效管理过程中应当注愈的问题
、
从观念上正确认识绩效管理的价
值和地位很多企业的管理者 , 包括高层
领导 , 都仅仅把绩效管理看作是一个人
力资源管理工具 , 而没有提到战略的高
度 , 没有把它视为一个战略管理工具 , 因
而无法做到将员工的绩效管理和企业的
战略目标紧密衔接 。
、从体系设计上确保绩效管理与企
业战略目标的紧密联系绩效考评能否实
现导向战略 , 实际上就是通过战略导向
的关键绩效指标体系的设计 , 把企业的
整体目标合理地分解为每个业务单元
、
每个部门 、每个团队 、每个岗位的绩效目
标 , 通过层层绩效目标的实现来确保企
业战略目标的最终实现 。 因此必须建立
全面平衡的绩效指标体系 , 并及时根据
企业经营情况的变化进行动态调整 。
、要做好绩效管理工作 , 对各个层
次的培训必不可少相应的培训对于做好
绩效管理必不可少 。对于中层管理人员 ,
使其掌握必要的技巧以及针对不同绩效
结果的处理手段 对于员工 , 理解自身的
绩效和整体组织的绩效之间的关系 , 明
确 自身的工作目标 。
、制定和实施适合本企业需要的绩
效管理办法企业必须根据自身的战略目
标 、 目前的发展阶段 、行业的特点和员工
的素质水平制定相应的绩效管理办法 。
在绩效考评
流程
快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计
的制定 、 考评形式的选
择 、考评周期选择
、
指标的分解和选择等
方面 , 应当充分考虑以上因素 , 结合企业
实际制定合理的
方案
气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载
和管理办法 , 而不
是直接选择最理想和最完善的 。 绩效管
理体系的完善必须经历一定的过程 , 循
序渐进 , 急于求成往往适得其反 。
、
必须重视沟通在整个绩效管理
过程中的重要性沟通应当贯穿整个绩
效管理的过程 。 在企业设计绩效管理体
系和制定绩效管理流程的过程中 , 企业
管理层内部以及管理层与基层员 工之
间必须进行大量的沟通 , 只有充分考虑
到企业的实际情况和各个层面的意见
想法 , 才能够得到可行的方案 , 最大程
度减小实施的阻力 。 在绩效考评执行过
程中 , 考评周期期初 、期中和期末
,
考评
者与被考评者也要进行深人的绩效沟
通 , 确认绩效 目标和衡量标准
、
传递和
反馈绩效信息 , 以实现既定 目标和不断
的改进提高 。
巨
浙公网安备 33021202002483