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技术人才离职分析.doc

技术人才离职分析

david
2010-09-30 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《技术人才离职分析doc》,可适用于战略管理领域

技术人员是个特殊的群体我接触过的HR人都这样讲都来问我这样一个技术出身的管理者一个问题“技术人员拿么难沟通他们到底在想什么”对技术人员的离职就更是丈二和尚摸不着头脑并且有个普遍的特色技术人员的离职对直接处理和主责的几个部门或主管几乎没人能得到真实的信息和答案即使有些原因被广为传颂它可能仍然是不真实的这一点提醒各级管理者千万不要被猪油蒙住了双眼。我在整个与技术人员打交道的多年经历中把经过的、经历的、处理的离职事件的原由一一列举供参考并制定应对之策请注意很多是我事后个人朋友的身份才得到的我自己都曾经被蒙蔽了很久。薪酬首要的因素是薪酬。不知道哪个天杀的进行了统计还煞有介事的发表出来说因薪酬离职的比例很低占%不到。真不知道他们的调查如何设计的?问卷题目如何设计的?陈***的“入联公投”民调结果是%支持第三方民调结果是%多题目有很大差别。按我的经历来看因薪酬离职不是第一位的因素也是排名很靠前的因素。薪酬主要是对个人市场价值的公平性有些传统行业百思不得其解我和对手比工资不低啊为什么还是有人离职别忘了您在和整个社会环境竞争不是所有人都信奉“女不乱嫁郎男不瞎换行”的他完全可以换到别的高收入行业去虽然最后大都是他自己受伤但杀敌一千自残八百你也没办法。我就接收过手机行业到医疗器械的员工也有员工跳到手机行业的在手机行业元月薪的人在医疗器械行业也就是元薪酬的水平。心理感觉技术人员重心理感受所以他们的心灵是不能轻易被伤害的不能不被尊重的不能被他感觉到管理者对他无足轻重的那种感觉从小企业做大的老板有些是这样的作派所以他只能做非技术性行业介入高科技不学会尊重人是做不起来的。心理感觉的内容有很多种下面有些因素和这一条有点重复心理感受是个总括涉及很多具体的细节。 公平的感觉这一点被很多文章经常提及说很多人因此离职但我的实践体会对此不太苟同。不公平的感觉在薪酬处于感觉不公平的人的心理底线的时候会导致离职但离职的本质不是公平与否而是第一条的薪酬竞争力的问题凡是做过几年的技术人员其实也不傻万多的月薪就是实际上有些不公平那又怎样毕竟不是满大街都能给这么高的薪酬一般他都会忍着干下去。所以离职不应该把此作为太核心的要素除非贵公司的薪酬都是按照员工的底线设置的那就要特别小心了公平将成为压垮骆驼的最后一根稻草。但较有竞争力的薪酬时不公平虽不会导致离职但会导致积极性不高这也蛮可怕的需要特别警惕。我有一些解决内部执行力差、精神状态不佳的原因诊断和解决方法的案子但不是本文的主题就略过了。伤心技术人员一般心思缜密自尊心强强调心理感觉第二条里已有描述。所以技术人员中会产生极富忠诚度的人都说学历越高忠诚度越低这一点在技术人员中不是很适用技术人员会有士为知己者死的心理千万不要用销售人员的伎俩和技术人员耍小聪明很多销售出身的高管或老板经常犯这种自以为得意实则愚蠢至极的错误。技术人员一旦感觉你的真诚肝脑涂地在所不辞。没有技术背景的销售人员做到这点比较难。一旦技术人员伤心失望他对其他的诱惑是视而不见的“杀敌一千自损八百”的事技术人员会干所以说正常情况下的技术人员是理智的而伤心的技术人员其感性程度不亚于水泊梁山的李逵。解决此题的唯一一点就是发自内心的真诚真诚发自内心地为对方考虑下的任何作为只要让他感觉到伤心就会避免。发生这种事情最常见的是老板或高管有太强的心理成就感似乎是皇帝了凛然不可侵犯对待下属像演戏读到此文的老板也许对此嗤之以鼻似乎技术人员迂腐透顶却上几个天塌不了离职不可怕怕的是身在曹营心在汉在职不在心这样的事还少吗?可惜有几个老板真正反思过自己的做人。无所事事这一般发生在小公司或者大公司新建部门、改编的部门在没有理顺的时候或者部门首脑比较无能不知何处下手开展工作的时候会发生首脑没有方向员工无聊就担心自己的水平不提升持续下去会丧失竞争力所以离职。解决办法比较简单第一是换首脑找有思路的人来领导或送出去培训请顾问专家近来指导工作把工作开展起来对员工最大的激励是发展你的组织和业务第二是先找些杂事给员工干着哪怕暂时和工作不直接相关或者安排学习华为批量进人几千人消化不了的时候就采用带薪培训的方式长的有一年就是这个解决办法这里面有个情况特别注意下就是对新毕业的大学生研究生安排了个岗位其实有很多的事情要做但他不知道要做什么这是比较要命的企业不愿意招新人这是主要的一点新人不知道自己不知道什么讲了吧他还不理解还很自恃这是员工的问题居多。可怜之人必有可恨之处大学生找不到工作值得同情但他们的岗位表现确实差强人意唉庆幸阿当年的我可能也这样但感谢航天给了我几年的磨练当我明白过来的时候却开始了不为航天事业的打拼至今为憾。扯远了解决之道是培训点具体知识不要弄些励志类的培训让员工热血沸腾茫然无措。领导差劲领导无能瞎指挥人品差、业务能力差、脾气坏都会导致员工不在此混了。文章说员工离职%和直接上司相关也不知道他们在哪针对什么人做的调查比例绝没那么高。这个事比较复杂基层经理毕竟也要为公司考虑很多时候也是代人受过公司政策问题经理们解释做坏人也是无奈出于职业规范还得打落门牙肚里咽。解决之道比较简单自己去想喽。技术人员不服气他看不起的上司尤其是充内行的上司。作为上司即使真内行也要慎重下属和你观点不同时他就认为你未必真内行。压力太大这个主题与本文主题有些偏差别的都是探讨离职因素但这一条不是离职因素反而是不离职的因素技术人员喜欢挑战他觉得被安排有困难的任务是受重视心里感觉很好。另一个没人愿意当逃兵被人瞧不起技术人员尤其看重这个名誉。反而是长期没压力时倒要小心可能会离职了。不能认清自己我们都知道不是一个好的技术人员就适合当经理可惜当事人未必这么以为即使他真管很不好别人都觉得他自己却未必这样觉得这时候换人他就会离职不换人就得由着他糟蹋团队这时候才真的难。很多培训上说建立双轨道晋升机制让资深技术人员可以享受经理的待遇说这话的人不知道是哪学校毕业的按我的实践体会就是有很多的技术人员不追求钱就是想要权管管人。人想要什么他越没有的越想要所以真正平淡对待管理职位的反而是些很有管理天赋的人他们在任何场合都是组织者就有经常享受管理组织的机会和心理感受对办公室的经理岗位反而看淡不适合作管理的人在非正式组织中不能脱颖而出恰恰追求这一点。不适合当经理又不能认清和说服自己在这个公司得不到那个公司给个title就跳了。解决办法就是对这类专家得玩点政治手腕谁让他没自知之明你也不能启齿呢。具体办法嘛很多很多私下交流吧万一本文被这类专家看到你的技巧被看穿反而适得其反对你的工作不好。没原因就是想跳这是一类人的特征没有原因就像吉普赛人他们的思维活跃聪明在社会上是很好的朋友可就是在一个机构里呆不住。没好的解决办法这类人就是自己做老板都容易烦。干脆就放弃算了。这类人的特征是喜欢一个人旅游工作能力较强喜欢被安排“黑盒子”的任务。对未来的忧虑而对于企业的个体来说人的精力和体力都是有限的如果把最黄金的年华给了企业而后半辈子却得不到保障则每个个体无论如何是不能安心工作的。这种情况对企业较资深的老人和高级职位者比较常见天花板也碰到了生计问题也解决完了未来自己怎么办这些人一般比较有追求有独立的经营能力曾经和一位高管交流过“技术人员或销售人员一旦考虑战略问题那离独立的时间就不远了”。这个现象比较普遍怎么解决我也不知道有些企业给期权金手铐一拴有些企业投资参股是人才的企业成为公司的左膀右臂上下游优质资源而不至于成为竞争对手也有的设置绊子打压有的用保密协议旁敲侧击… …解决之道是给股份但也难解决毕竟股份给少了他们也没兴趣给多了人多也麻烦我想唯一的办法就是建立不怕资深人员流动的机制让每一个人都不是公司这个大厦的顶梁柱但这样人力成本会高些。也有些出卖智慧的公司采取“合伙人”制搞连锁的采取特许加盟都是有效结盟笼络核心资源的方式我没研究好不敢乱发言了。以上离职原因在技术人员中比较多见尤其有些因素是有争议的是不同于别人的看法我不敢确定这是真理虽然我有技术人员的实际体验感觉但求百花齐放百家争鸣让天下的老板和管理者们心如明镜高枕无忧技术团队卖命冲锋企业业绩蒸蒸日上。最后用一句话结尾:美国的创业者中技术人员远多于销售人员随着中国经济的发展销售人员主导创业的浪潮终将退去技术人员主导创业的浪潮终将到来所以技术人员的离职因素从现在开始就重视对企业将百利而无一弊因为技术人员将面临更多的机会和诱惑前面姗姗而来的正是技术创业者的春天 

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