305《商场现代化》2008年12月(中旬刊)总第560期
人 力 资 源
一、胜任力模型的内涵
胜任力应用起源于21世纪50年代初美国对合格外交官的选
拔和任用,并在此基础上构建胜任力模型。
胜任力是指在特定组织环境和文化氛围中某个工作岗位上绩
效优秀者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测
的、指向绩效的行为特征。特征结构包括行为特征、工作的情景
条件、程序导向、绩效关联等四个特征。
胜任力模型是指要完成某一特定的任务角色需要具备的胜任
力要素的总和。胜任力模型为特定的组织水平、工作或者角色提
供了一个成功模型,反映了某既定工作岗位中影响个体成功的所
有重要的行为、技能和知识,因而被当作工作场所使用的工具。
二、国有商业银行人力资源管理现状
分析
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1.管理观念问题。受计划经济的影响,国有商业银行在人力资
源管理上还停留在落后的人事管理思维。人事管理属于一种粗放型
管理方式,在很大程度上停留在人事档案管理、工资发放上,管理
过程强调事而忽视人,忽略个人的需要和个性,甚至将员工等同于
资金和设备管理,束缚了人的积极性和创造性。落后的人事管理目
标游离于组织目标之外,没有将银行组织内的人才招聘、个人职业
发展谋划、绩效评价和组织文化建设与提高员工综合能力素质、促
进国有商业银行向现代商业银行转变的发展格局有机统一起来。
2.用人机制问题。现有国有商业银行管理体制决定了其人力
资源
管理制度
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存在瓶颈现象,仍以官本位、论资排辈为主要特点,
忽视员工实际工作能力和业绩。由于未实行公平竞争的优胜劣汰
机制,员工进退不畅,责任心、危机感、紧迫感不强;用人方面
的激励机制不灵活,不注重员工发展,员工发展机会不多,晋升
渠道狭窄,导致人才流失严重;从业人员结构也不尽合理,冗员
过多,人力成本巨大。
3.考核机制问题。国有商业银行对经营单位、对员工业绩执
行是目标考核方式。这种考核观念不科学,是以结果为导向的,
仅作为员工工资发放和晋升依据,忽视了考核作为提高员工个人
绩效水平手段的更为重要的功能,在晋升上也容易出现“彼得现
象”,即不能达到晋升后的岗位能力要求;考核标准制定不明确、
变动频繁,对外界环境因素的调整不灵活,缺乏科学的考核依据
与实施办法,考核结果与奖惩兑现联系脱节。
三、建立以胜任力模型为基础的国有商业银行人力资源管理
创新策略思考
1.树立新的管理理念,培育基于能力开发的国有商业银行企业文
化。以人为本是新型人力资源管理理念的精髓。它要求以人为中心,
关注员工需要,注重人的潜能开发和创造力的发挥,视员工为价值的
重要源泉,满足员工自我发展需要,实现员工个人目标和银行组织目标
的协同,变命令为沟通、变控制为合作,保障组织长远利益的实现。
要将“以人为本”的原则充分地融入组织文化建设中,创造
基于能力开发的现代商业银行组织文化。领导者要善于利用远景
规划培养员工个人能力,用通过不断努力可以实现的远景规划激
励员工,向员工展示最终目标,激发他们实现这个目标的自我期
望,充分发挥所有潜能,鼓励他们花更多时间和精力完善自我,
取得事业的成功。这种组织文化要求,培育具有激励性的成长环
境,创造团结和谐的工作氛围,为优秀人才提供职业发展条件与
机会,优化人才资源配置方式,提供平等的人才竞争机会,做到
人尽其才。基于能力的持续学习的现代商业银行组织文化会激发
员工的学习热情,提高他们的
培训
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需求与动力。
2.建立科学的用人机制,充分发挥国有商业银行员工的聪明
才智。胜任力模型的建立有助于国有商业银行建立科学的用人机
制。基于胜任力的招聘选拔、在岗测评选拔,主要用行为导向的
结构化面试来考察候选人,银行的主考官可在工作分析的基础
上,参照该工作岗位的优异表现/绩效标准,分析被挑选的人员
是否具备取得此优异绩效的胜任特征和行为。人——职匹配不仅
体现在知识、技能匹配上,更应重视内隐特征匹配。处于胜任力
模型特征结构表层的知识和技能,相对易于改进和发展;而处于
核心层的人格特质、动机等,则难于改进,依据核心特质而挑选
出的合适人才对国有商业银行来说最具有选拔价值。
国有商业银行在具体用人工作中,可以大力推行竞聘上岗的
用人办法,再配以科学的绩效考核、薪酬与晋升机制,拓展员工
职业发展通道,保证人才合理有序流动。通过双向选择,人事匹
配,个人潜能得到全面开发与充分展示;银行则通过保持人才激
励性有序流动来调整人才结构,提高员工整体素质。
3.采用目标管理法,建立有充分激励效果的科学的绩效考核
体系。我国国有商业银行应根据自身发展战略,以胜任力模型为
参照,研发一套较为科学的、符合市场经济要求的、能有效激励
优秀人才绩效评价考核管理体系。
目标管理法正是一种基于胜任力模型设计的绩效考核
方法
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。
目标管理法的绩效评估,要求从目标的完成、绩效的改进和能力
的提高三方面来进行。这种绩效考核设计对员工的贡献和胜任力
潜能、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和
长期目标做出综合平衡。国有商业银行运用这种考核
制度
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能够充
分调动员工的积极性和自主性,激励人才不断提升自身绩效。
4.创新员工胜任力培训机制,积极开展员工职业发展规划。
积极开展基于胜任力的国有商业银行员工职业发展规划,对员工
胜任力潜能进行科学评价,分析员工个人特质与工作行为特征需
要的差距,帮助员工设计、实施符合个人特征的职业生涯规划。
在国有商业银行员工职业发展规划的前提下,积极开展基于胜任
力分析设计的培训,培养员工进行特定职位的关键胜任力特征,
目的在于增强员工高绩效的工作能力、适应未来环境的胜任力发
展潜能,最大限度地满足员工在每个职业阶段的工作和情感需
求,为金融员工个人发展提供有力的组织支持。
参考文献:
杨东涛 朱武生:基于胜任力的人力资源管理研究[J].中国人
力资源开发,2002(9)
基于胜任力模型的国有商业银行人力资源管理创新
王忠诚 南昌工程学院
[摘 要] 文章分析了国有商业银行人力资源管理现状,相应提出建立以胜任力模型为基础的国有商业银行人力资源管
理创新策略。
[关键词] 胜任力 国有商业银行 人力资源管理 创新